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公司能否以部门撤销为由单方调整员工的工作岗位和劳动报酬?

作者:煤矿安全网 来源:煤矿安全网 发布时间:2017-05-31

【案情概要】

季某、J公司于2012年1月16日签订了2012年1月16日至2014年1月15日的劳动合同,季某在市场服务部担任技术经理,约定按22级薪酬标准人民币(以下币种均为人民币)13,500元支付季某工资。

2013年5月,J公司让季某签收“岗位调整通知书”,载明:季某所在的市场服务部2012年度仅完成公司下达指标的12.35%,亏损超过预算105%,依据员工手册第17条规定,对于业绩差、能力不足的员工给予降级等规定,公司撤销市场服务部,调整季某的工资岗位至市场及发行部市场助理经理,每月工资调整为11,500元,薪酬结构不变。

2013年5月至同年9月期间季某绩效考核为0,绩效工资均为0元。

J公司称,2013年5月,因市场服务部严重亏损被撤销,调整季某工资岗位至市场销售助理经理职务,月薪调整为11,500元。季某表示不接受调岗决定,继续在原位置上班,也没有完成J公司交予的工作。双方签署劳动合同第八条及员工手册第11条薪酬制度明确约定,员工的月薪酬总额由级别工资、绩效工资和津贴三部分组成,级别工资占50%,绩效工资占25%,津贴占25%。高级经理及以下员工的业绩考核,应由部门负责人进行,部门经理根据部门员工月度考核的结果,提出绩效工资的发放意见,报人事主管,经总经理签批后发放。2013年5月至9月,季某经考核,绩效工资为0,且有缺勤,扣除季某占用公司电脑的款项后,J公司每月支付季某1千余元。2013年9月,J公司明确季某的工作职责,季某未提供劳务,故2013年10月至2014年1月,J公司不支付季某工资。

季某称,2013年5月,J公司将其职位调整为助理经理。该岗位和季某原岗位工作性质及所学专业完全无关,且未对季某进行岗前培训,也未和季某协商工资分配,因此季某拒绝调岗,继续按照原来的工作内容进行工作。2013年5月,季某开始劳动仲裁和起诉,J公司开始以各种理由克扣季某工资并进行迫害。在此期间,季某仅请病假3天,且已经将公司电脑交还J公司。

季某于2014年10月17日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求J公司支付:2013年5月1日至2014年1月15日的工资差额76,353.33元。

【判决结果】

仲裁:J公司于裁决书生效之日起七日内支付季某2013年5月1日至2014年1月15日期间的工资60,496.02元。

一审: J公司应于本判决生效之日起七日内支付季某2013年5月1日至2014年1月15日期间工资差额人民币35,183.66元。

二审:驳回上诉,维持原判。

【争议焦点】

公司能否以部门撤销为由单方调整员工的工作岗位和劳动报酬?

【蓝白快评】

本案的争议焦点在于,公司能否以部门撤销为由单方调整员工的工作岗位和劳动报酬?对此,需要从以下几个层面进行讨论。

首先,严重亏损导致部门撤销是否属于劳动法意义上的“客观情况发生重大变化”?虽然《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对于“客观情况”的含义曾作出过解释,将企业迁移、被兼并、资产转移等情况明确列举为客观情况,但在实际操作中,即便涉及以上情形,不同法官对于具体情况是否属于“客观情况”仍持不同意见。有些法官认为,但凡涉及“关、停、并、转、迁”,即可认定企业存在“客观情况发生重大变化”;有些法官认为,只有在发生不可抗力情形引发“关、停、并、转、迁”方能认定存在客观情况。一般认为,企业如欲通过该条款对员工进行调岗,需充分举证其内部调整非基于管理者主观因素,亦非针对某个劳动者作出的特别安排,如果能够提供财务报表等客观数据材料或行政备案等外部文件材料作为证据支持则会更具说服力。

其次,调岗的同时能否调薪?对此,应区分情况处理。针对“不能胜任”导致的调岗,应具备一定的合理性。举例来说,如果某员工不能胜任部门主管的岗位,用人单位首先可考虑将其岗位调整为副主管,如果直接将其岗位调整为助理或文员,并伴随较大幅度降低其薪资待遇,则存在较大风险。而针对“医疗期满”和“客观情况发生重大变化”导致的调岗,对于合理性的要求则相对较低。但即便如此,调岗后的工资变化仍要在一定的合理范围内。同时,如果调岗涉及工作地点的变更,在判定合理性时通常还会看用人单位是否为劳动者提供了便于在新岗位工作的条件,如班车、交通补贴等。

回到本案,根据《劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”因此,即便用人单位发生了客观情况,也无权单方强制员工调整工作岗位;而如果员工拒绝调岗安排,用人单位亦无权直接以“薪随岗动”为由按照调整后的岗位发放劳动报酬。纵使在实际操作中,“薪随岗变”存在一定的操作空间,但通常个案差异较大,建议谨慎操作。


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