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员工微信群内煽动“罢工”被判解除合法

作者:煤矿安全网 来源:煤矿安全网 发布时间:2017-05-31

【案情概要】

裴某2003年8月14日进入某快递公司工作,岗位为司机。双方于2012年2月1日签订了自2012年2月1日起的无固定期限劳动合同。

2015年4月,裴某认为公司增加劳动强度,但不增加劳动报酬,在员工微信群中发表如下言论:“我提议现在我们群里各个分部的兄弟们,自己在自己分部悄悄联系,最起码要瞒住你们的车组长,因为以后承包他们是第一受益人,所以说我们群里的各个兄弟们,先在各个分部自己联系,多多益善,越多越好,先把分部的兄弟们联系起来,到时候我们再搞个大串联。”、“所以我叫你们把所有的联系方式、分部发在这个微信上,我这两天天天在统计,我本子已经抄了好多了,现在两百多人,我已经抄了五十多个了。”、“兄弟我不是说你瞎搞,要搞就搞好,一下就把公司搞疼了,公司才能知道我们不是好欺负的。”、“最起码一百五十人是应该有了,一百五十个人也是挺大的力量的,假如说有五十个人在中转场的话,三个中转场平均一百五十人的话,我们一起齐心肯定叫三个中转场全部瘫掉的。”、“我们不管有多少人,总归要安排好吧,谋定而后动,不能盲目的动,盲目的动死的害的是我们自己知道吧,到时我们兄弟不齐心,搞个参差不齐很麻烦的,所以说我们慢慢地要研究好对策,统一行动,才能达到预期的效果。”……

2015年4月24日,快递公司向裴某发出《解除劳动合同通知书》,内容主要为:因裴某严重违反公司规定,根据公司《奖励与处罚管理规定》决定与裴某解除劳动合同。裴某在公司处最后工作至2015年4月24日。上述解除通知公司已报工会。

2015年7月15日,裴某向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求快递公司支付:1、违法解除劳动合同赔偿金127,200元;2、2014年6月至2014年9月高温津贴800元;3、2014年10天、2015年2天的未休年休假工资5,848元。2015年10月9日,上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会作出快递公司应支付裴某2014年10天未休年休假工资及2015年2天未休年休假工资差额5,569.80元、2014年6月至9月高温津贴800元,对裴某其他请求不予支持的裁决。裴某不服,向一审法院提起诉讼。

裴某认为,公司之前是以裴某不承认错误解除劳动合同,之后又说是组织煽动闹事,但裴某认为自己没有组织煽动他人罢工闹事的行为,裴某只是与大家讨论维权的方案,裴某在微信群中的发言是希望通过合法途径解决,该事件的起因是快递公司要加强劳动强度,但不增加劳动报酬,因此公司的行为是否合理合法也应予以考虑。并且裴某是在工作以外的时间交流工作生活中遇到的问题,这是私人空间,属于个人言论自由范围内,快递公司将裴某在私人空间发表的内容搬到工作中是不合理的,是对裴某的打击报复。此外,快递公司陈述罢工并未发生,且快递公司提供的证据也不足以证明罢工会发生。

一审法院认为,劳动者应遵从基本的职业道德,恪守忠诚勤勉义务。裴某上述言论已属组织、煽动员工聚众闹事,确已违反了劳动者的基本职业道德,公司据此对裴某作出解除劳动合同的决定,并无不妥。据此一审法院判决:公司向裴某支付2014年6月至9月高温津贴800元、2014年度10天、2015年度2天应休未休年休假工资差额5,628.67元,违法解除赔偿金的诉请不予支持。裴某不服,向二审法院提起上诉。

二审法院审理后认为,劳动者应善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度,裴某的言论均发表在包含公司其他员工在内的微信群中,已经具有了一定公开性,显然已经超出了个人言论自由的范畴,即使是在非工作时间,但其形式显然是不妥当、不理性的,其内容也是极有可能造成严重后果的。基于上述事实,以及公司奖惩规定与其解除劳动合同,事实清楚,程序合法,并无不当,故无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。故二审法院判决:驳回上诉,维持原判。

【判决结果】

仲裁:

1、公司向裴某支付2014年高温津贴800元,2014年、2015年未休年休假工资差额5,569.80元;

2、违法解除赔偿金,不予支持;

一审:

1、公司向裴某支付2014年高温津贴800元、2014年、2015年未休年休假工资差额5,628.67元;

2、违法解除赔偿金,不予支持;

二审:驳回上诉,维持原判。

【争议焦点】

工作时间外员工微信群内发表煽动“罢工”的言论公司是否有权解除?

【蓝白快评】

对于用人单位不合理不恰当的调整,劳动者享有提出意见建议的权利,然而行使该权利必须遵守相应的规范,若采取煽动聚众闹事这种行为,不仅不能恰当维护劳动者自身的合法权益,更有触犯用人单位规章制度,国家法律法规之虞。本案中,裴某认为公司存在增加劳动强度但不增加劳动报酬等不合理行为,工作时间外在员工微信群内发表了大量不适当的言论,虽然没有明确发表“罢工”等字眼,最终也并未造成群体性事件的实际发生。但从聊天内容中可以看出,裴某的言论极具号召性,不仅包括聚众闹事的提议,还包括了如何具体实施等。该言论在特定的微信群里内传播,即使没有最终引发罢工等严重后果,也已经严重扰乱了公司正常的经营秩序。所以,本案仲裁委员会、一审及二审法院均认定公司的解除行为合法,裁判裴某违法解除赔偿金的诉请均不予支持。

同时笔者注意到,本案中一审法院认为裴某微信群内煽动聚众闹事的言论违反了劳动者的基本职业道德,据此认定公司解除合法。二审法院则以裴某的行为严重违反用人单位规章制度为由,认定公司解除合法。法律后果虽然一致,但裁判的思路却不尽相同。笔者认为,建立劳动关系的用人单位与劳动者应当全面妥善履行各自的权利义务。对于劳动者而言,这种权利义务不仅仅包含劳动合同的约定,用人单位规章制度的规定,还应当包括劳动者基本的劳动纪律、职业道德、忠诚勤勉义务以及社会公序良俗。一审和二审法院分别采用不同的思路进行裁判也印证了这一点。但现实中诸多企业的内部的规章制度无法做到事无巨细,所以为了避免企业陷入“菜盆洗内衣”的困境,笔者建议企业在处理类似事件时,除违反规章制度外,还可以从员工违反劳动纪律、职业道德、忠诚勤勉义务以及社会公序良俗中寻求解除的依据,增强解雇的合理合法性。


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