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劳资双方约定综合工时制虽未经审批仍被认定有效

作者:煤矿安全网 2016-10-18 16:23 来源:煤矿安全网

【案情概要】

张某于2014年3月26日入职A公司处,岗位是维修工,月工资标准为4000元,工作期间A公司与张某双方签订了起止期限为2014年3月26日至2015年10月10日的劳动合同书,劳动合同书载明:“A公司安排张某执行综合工时制度,张某平均每天工作时间不超过8小时(含1小时吃饭时间),平均每周工作不超过40小时。每周休息日为1天。超出的小时数和节假日实行淡季调休制度,按照《员工手册相关规定》执行。此外,A公司与张某双方约定本合同未尽事宜,按《员工手册》、《日常行为标准管理条例》、《安全管理制度》的内容执行。”劳动合同到期后,A公司与张某双方未进行续订。2015年12月11日,A公司与张某双方解除劳动关系。

2015年12月25日,张某向仲裁委提起仲裁,要求A公司支付张某2014年3月26日至2015年12月10日期间89天休息日加班工资23727元等其他请求。

2016年4月5日,仲裁委作出京通劳人仲字[2016]第1356号裁决书,裁决A公司支付张某休息日加班工资23727元。A公司对仲裁结果不服,向法院提起诉讼,张某认可仲裁结果。

一审庭审中,张某主张其工作中存在休息日加班,每周工作六天,休息一天,具体的休息日期不固定,劳动合同对于上述工作时间已作出约定,故张某要求A公司支付其休息日加班工资,对此,张某提交了劳动合同书、加班费计算明细予以佐证,A公司对于劳动合同书的真实性认可,证明目的不认可,称该证据恰能证明劳动合同约定了淡季调休制度;对加班费的真实性不认可,称张某已进行过调休。并且,A公司主张张某的工作岗位实行的是综合计算工时制,劳动合同及《员工手册》已作出约定,对此,A公司提交了劳动合同(第七条载明A公司安排张某执行综合工时制度,张某平均每天工作时间不超过8小时,包含1小时吃饭时间,平均每周工作不超过40小时。每周休息日为1天。超出的小时数和节假日实行淡季调休制度,按照《员工手册相关规定》执行。第十六条载明A公司与张某双方约定本合同未尽事宜,按《员工手册》、《日常行为标准管理条例》、《安全管理制度》的内容执行)、《员工手册》(第十一章载明公司实行综合工时制和不定时工时制,每月轮休4天,原则上休息日安排在周一至周五,若遇游客高峰期公司停休,可在高峰期结束后换休;在经营旺季的四至十月及周六日节假日原则上不安排休息,其余各月可视情况安排休息一天或每周休息两天)予以佐证。张某对于A公司提交的劳动合同书的真实性认可,证明目的不认可,认为劳动合同中约定的综合工时制度未经过劳动行政部门的审批;对《员工手册》的真实性不认可,认为其未签订过该手册,不知晓员工手册的内容,且A公司未对其淡季调休。

一审法院判决认定: A公司主张其工作中存在休息日加班,每周工作六天,但A公司与张某双方签订的劳动合同书及《员工手册》均已约定张某的工作岗位实行的是综合计算工时制,结合张某的岗位性质以及张某具体的休息日期不固定等情况,法院尊重A公司与张某双方的意思自治行为,采信双方劳动合同的约定条款,认定张某的工作岗位实行综合计算工时制并无不当。因综合计算工时制度是一种以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度,在执行此工时制度的前提下,需要满足综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间,若工作周期内劳动者存在周六日上班的情形,用人单位无需支付周六日加班工资。

 

【判决结果】

仲裁: A公司支付张某休息日加班工资23727元;

一审:不予支付休息日加班工资;

二审:维持原判。


【争议焦点】

综合工时制是否可由双方约定?


【蓝白快评】

本案中,法院认为结合张某的工作岗位性质及实际休息时间等情况,认为张某所在岗位符合综合计算工时制性质,同时A公司与张某双方签订的劳动合同书及《员工手册》均已约定张某的工作岗位实行的是综合计算工时制,法院尊重A公司与张某双方的意思自治行为,采信双方劳动合同的约定条款,最终认定张某的工作岗位实行综合计算工时制。

蓝白认为,针对特殊工时制,应当从双方约定(和/或告知劳动者)、劳动行政部门审批以及实际履行三方面综合来看,且这三者应当缺一不可,否则难以认定为特殊工时制。实践中,劳动行政部门审批往往是决定企业能否实行特殊工时制的先决条件,尤为重要。本案中,A公司并未就综合计算工时制获得劳动部门的行政审批,而法院仅根据双方约定及实际履行情况,最终认定张某的工作岗位实行综合计算工时制,这一做法值得商榷。

但本案还有另一个特殊性,即张某主张的是休息日的加班,而根据法律规定,休息日加班的单位可以安排调休,因此,从调休角度来看,A公司规定了淡季调休制度,且相关证据反映张某休息日加班基本已经调休完毕,因此,抛开综合计算工时制不谈,张某主张休息日加班费的主张亦难以得到支持。但各地对于调休时间可能会有一定的限制,比如江苏省明确规定,“安排休息日工作又不能在六个月之内安排同等时间补休的,要按照不低于劳动者本人工资或依法约定的加班工资基数的百分之二百支付加班工资”,这也是值得企业操作中需要注意的。

本案具有一定的特殊性,实践中也存在其他仅通过岗位特性及实际履行等情况认定综合计算工时制的判例,但对予企业风险仍然存在不确定性。在此提醒用人单位,若要实行综合计算工时制,应严格按照法律规定向劳动行政部门进行申请并获得审批,获得审批后应及时告知劳动者、通过双方约定变更工作时间制度,并在实际履行中按照综合计算工时制执行。

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